Трудовые споры

Восстановиться на работе можно только на основании решения суда. При обращении в суд необходимо будет доказать, что работодатель уволил работника на незаконных основаниях или с нарушением процедуры. Речь идет об увольнении по инициативе работодателя, а если работодатель вынудил работника написать заявление с просьбой его уволить по собственному желанию, восстановиться на рабе будет крайне сложно и нужно будет доказать факт принуждения написать такое заявление, здесь будет важна компетенция юриста.

Перечень таких случаев указан в ст. 81 Трудового кодекса, и он не является закрытым.

Как пример таково увольнения необходимо разобрать пример с постоянными опозданиями работника, как следствие, нарушение последним трудовой дисциплины. Ошибка многих работодателей это составление приказа и увольнение по факту разового опоздания, т.е. не доказывается работодателем факт систематического(неоднократного) нарушения трудовой дисциплины. А случается, что факт опоздания и был зафиксирован актом, но по прошествии времени, работник не был привлечен к дисциплинарному наказанию, и формально, считается не имеющим наказания.

Когда работника увольняют по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, привлекая его повторно к дисциплинарной ответственности за тот же самый проступок. Судебная практика в этом случае на стороне работника. Выводы основаны на том, что применение двух дисциплинарных взысканий за один проступок противоречит принципу недопустимости привлечения к ответственности повторно за одно правонарушение (ст. 193 ТК РФ).

На работе нужно качественно выполнять свои трудовые обязанности и ответственно подходить к поставленным задачам. Но не всегда сотрудники помнят об этом или не хотят помнить, отчего работодатель не получает тот результат, на который рассчитывал. Нерадивых работников можно уволить по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если сотрудник имеет дисциплинарное взыскание. Однако часто такие увольнения обжалуются в суде. Разберемся, какие последствия для работодателя имеет увольнение по указанному основанию, если сотрудник оспаривает факт совершения дисциплинарного проступка или установлено отсутствие неоднократности совершения дисциплинарного проступка при расторжении трудового договора.

Следует помнить, что если работодатель наложил на работника дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, то, чтобы его уволить, нужно дождаться следующего проступка.

Если работник опоздал на работу и одновременно не подготовил квартальный отчет, такие проступки следует рассматривать по отдельности. Работник по каждому из них может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, но уволить по этим основаниям нельзя, сами проступки отличаются по своему характеру.

Работодателю при увольнении работника необходимо учесть тяжесть проступка, установить связь между нарушением и его действиями, убедиться в том, что необходимые действия входили в его обязанности. Ведь, как показывает практика, проступок может не соответствовать вменяемой ответственности.

В соответствии с ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения работником, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения.

В месячный срок не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Однако не прерывает течение указанного срока отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ). К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления Пленума N 2).